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Gestohlene Frikadellen bzw. Maultaschen oder die Unterschlagung von Pfandbons können, müssen aber nicht eine fristlose Kündigung durch einen Arbeitgeber rechtfertigen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - der Klage der Kassiererin „Emmely“ stattgegeben und die Kündigung als unwirksam bewertet. Die als Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts tätige „Emmely“ hatte zwei ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt € 1,30 zum eigenen Vorteil eingelöst. „Emmely“ war seit April 1977 bei ihrem Arbeitgeber und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12.01.2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von € 0,48 und € 0,42 aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons „Emmely“ zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte „Emmely“ die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders, als es auf Grund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hatte „Emmely“ bestritten, die Bons an sich genommen zu haben und darauf verwiesen, sie habe sich möglicher Weise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung in’s Feld geführt, die Pfandbons könnten doch durch eine ihrer Töchter oder durch eine Kollegin in das Portemonnaie gesteckt worden sein. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.
Auch in diesem Fall stellte das Bundesarbeitsgericht fest, dass der Vertragsverstoß schwerwiegend ist. Der Vertragsverstoß, so das Bundesarbeitsgericht, berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit, trotz des geringen Werts der Pfandbons, das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist der Arbeitgeber besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten von „Emmely“ nicht zu deren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Letztlich überwogen - so das Bundesarbeitsgericht angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen - die zu Gunsten von „Emmely“ in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehörte insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich „Emmely“ ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers Acht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken, so das Bundesarbeitsgericht.
Entgegen anders lautenden Presseberichten hatte das Bundesarbeitsgericht mit dieser Entscheidung in keinster Weise seine Grundauffassung zu fristlosen Kündigungen geändert. Nach wie vor stellen auch so genannte Bagatelldelikte einen wichtigen Grund dar, die grundsätzlich geeignet sind, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. In jedem Fall hat der Arbeitgeber jedoch eine Interessenabwägung durchzuführen insoweit, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem Vertragsverstoß abzuwägen. Für Arbeitgeber bleibt es daher nach wie vor schwierig, im Einzelfall zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung Stand hält oder nicht.
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerne und kompetent in allen Bereichen des Arbeitsrechts!
Oliver Schneider, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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